一方的な賃下げへの対応

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カテゴリ: 労務管理　>　全般　/　労働基準法
最終更新日: 2007年11月22日 16:53

著者: 三木経営労務管理事務所さん
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こんにちは、社会保険労務士の三木です。今回は会社からの一方的な労働条件の不利益変更についてお話しします。 -------------------------------------------------------------------- 賃下げ・格下げ通告への対処法労働契約は「双務契約」であり、その中身である労働条件を変更するには労働者の同意が必要です。したがって、労働者の同意を得ない一方的な変更は無効とされます。しかし、現実には、突然賃金カットを押し付けられたり、解雇をちらつかせて降格したりということが往々にして行われています。労働条件の切り下げには次のような場合があります。 ①就業規則・労働協約によらないもの ②就業規則の変更によるもの ③労働協約の変更によるもの ★ここでそれぞれについて対処方法を見ます。 ①の場合、以下の３パターンが考えられます。ア.会社の一方的通告であるとき労働者は全く拘束されませんので、会社が強行する場合は賃金不払いを構成します。イ.賃下げ等に同意を求めてきたとき納得できないときは同意しないで、代償措置等についてじっくり説明を受けます。ウ.納得しないのに同意してしまった取り消すことは難しいが、脅迫・詐欺などのときは取り消せることもある。また、合意内容が法令・規則に違反しているときは同意も無効です。 ②の場合、その変更に拘束されるかどうかは次の点で判断します。ア.就業規則の変更手続きが適正に行われているかどうか。適正に行われていないときは無効となる。イ.変更内容が合理的であるかどうか。合理性の判断は難しい場合があるので労働センターなどに複数で行き相談する。 ③の場合、組合員は原則適用となり、組織率が４分の３以上のときは非組合員にも適用されます。ここでは法令や公序良俗に違反していないか、労組の意思決定には恣意性がないか確認検討する。 --------------------------------------------------------------------- ★就業規則を改定する場合に検討すべき「合理性」とは変更内容には業務上の必要性があるか（倒産やリストラ回避）、労働者の不利益の程度、代償措置（定年延長、継続雇用）、同業他社との比較、などが必要です。最後に、賃下げ・格下げを通告されたらその理由を詳しく聞き、記録をとり（ＩＣレコーダー等）、その上で納得できなければ「同意しない」旨はっきり主張しましょう。 --------------------------------------------------------------------- 【免責条項】記載内容については細心の注意を払っておりますが、記載内容によって生じた損害につきましては責任を負いかねますのでご了承ください。三木経営労務管理事務所 http://www012.upp.so-net.ne.jp/palm/

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